Das lösungsorientierte Interview

Das lösungsorientierte Interview wird im Kurzzeitcoaching eingesetzt. Das systemisch-konstruktivistische Modell geht davon aus, dass für die Lösung die Fakten nicht relevant sind. "Die Tatsachen gehören zum Problem, nicht zur Lösung" sagt das Fürstenberg-Institut.

Das Interview besteht aus 12 Fragen und Aussagen, die in der Reihenfolge nacheinander gestellt werden. Wichtig ist, dass der Coach das Einverständnis des Klienten hat und den Prozess mitverfolgt, wann der Klient "reif" für die nächste Frage ist:

1. Um was geht es?
2. Nehmen wir an, Sie haben das Ziel erreicht, was werden Sie dann anders machen?
3. Wie werden andere Ihnen wichtige Personen merken, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?
4. Was für Beispiele aus der unmittelbaren Vergangenheit gingen schon ein klein wenig in die gewünschte Richtung?
5. Wie haben Sie das geschafft?
6. Wo stehen Sie im Moment auf einer Skala von 1 bis 10, wenn 1 den Punkt darstellt, als Sie sich zum ersten Mal mit dem Ziel zu beschäftigen begannen, und wenn 10 bedeutet, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben werden?
7. Was macht den Unterschied, dass Sie auf der Skala jetzt schon bei x sind und nicht mehr bei 1?
8. Nehmen wir an, Sie wären auf der Skala schon einen nächsten Schritt weiter: Woran würden Sie das merken?
9. Woran werden andere anfange zu merken, dass Sie einen Schritt weiter gekommen sind?
10. Was wäre ein erstes kleines Zeichen dafür, dass Sie schon unterwegs sind, den ersten Schritt zu tun? Wer oder was könnte Sie bei Ihrem ersten Schritt unterstützen?
11. Ich bin beeindruckt, wie Sie ...
12. Beobachten Sie in den nächsten Tagen genau, was alles geschieht, von dem Sie sich wünschen, dass es weiterhin geschehen soll.

Das Tetralemma hat seinen Ursprung in der indischen Gerichtslogik: Wenn einer das eine behauptet und der Gegner das andere, dann kann entweder der eine Recht haben oder der andere. Es können aber auch beide Recht haben oder keiner von beiden. So wurde aus dem Dilemma das Tetralemma.

Im Coaching verwenden wir diese Denkweise, um unsere Perspektive in einem Konflikt zu erweitern. Hierbei ist es nicht relevant, ob wir mit einem Gegenüber in Konflikt stehen oder mit uns selbst, in Zweifel oder Entscheidungsschwierigkeiten sind.

Bei Entscheidungsfragen bietet sich somit das Tetralemma als Tool hervorragend an. Es kann mündlich besprochen werden, als Strukturaufstellung (von Insa Sparrer und Varga von Kibéd entwickelt) mit Repräsentanten in der Gruppe aufgestellt werden oder mit Bodenankern (im Einzelgespräch).

Die dritte Methode öakd föakj döfkj aökdj fölkaj döfkj öaldj följa ödlfj ölakj dsföljasdfhqlkjhwdlkajn fiqujwhdlfkjasdifiuahsdlkfj alksjdlfk owkdj fksladkfhlakjhds f

Die Persönlichkeit eines Menschen besteht aus vielen Teilpersönlichkeiten. Schultz von Thun bezeichnet diese "Das innere Team". Alle Ängste, Sorgen, aber auch Mutmacher, Antreiber und sonstige Eigenschaften gehören dazu und bestimmen, wie wir uns verhalten. Manchmal überwiegt der ängstliche Teil, manchmal der mutige usw.Test

Die Aufstellung des inneren Teams hilft, wenn Teilpersönlichkeiten konträr agieren, wenn sie nicht im Einklang sind. Dadurch können selbst große innere Konflikte mit kleinen Mitteln gemildert, oftmals sogar unmittelbar gelöst werden.

Für die Aufstellung kann man Playmobilfiguren mit möglichst vielen unterschiedlichen Charakteren verwenden, die dann die jeweilige Teilpersönlichkeit darstellen sollen. Je nach Anliegen spielen im inneren Konflikt verschiedene Charaktere eine Rolle. Diese werden ausgewählt und zusammen mit dem Thema bzw. dem erarbeiteten Ziel aufgestellt. Durch Hineinversetzen in die verschiedenen Rollen kann man die jeweilige Teilpersönlichkeit dann isoliert "sprechen" lassen.

Auch kann man in einer systemischen Strukturaufstellung das innere Team mit Personen aufstellen, die dann ähnlich wie in einer Familienaufstellung phänomenologische Gefühle in Bezug auf den Kontext spüren und so kann der Klient von außen sein inneres Team betrachten.

Die Ängste und Sorgen der inneren Teamplayer werden ernst genommen, angenommen und wenn möglich aufgelöst. Dadurch ändert sich meist die Aufstellung. So lange, bis eine für alle Teilpersönlichkeiten zufriedenstellende Aufstellung entstanden ist.

Der Klient fühlt sich nach einer Aufstellung des inneren Teams meist kraftvoller, zuversichtlicher und zielstrebiger. Die Energie, die der innere Konflikt gekostet hat, kann nun für die Realisierung der Lösung verwendet werden.